MATERIA:
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO I
TITULO:
TRABAJO DE UNIDAD 1 A LA UNIDAD 2.4
NOMBRE:
CHAVEZ HERNANDEZ YESSICA ESMERALDA
PROFESOR:
LIC. REYES AQUINO MARGARITA
INDICE
TEMA:1.-PLANIACION DEL
CAPITAL HUMANO
1.1.-Concepto y evolución
del capital humano……………….......................Pag.3
1.2
Proceso de planeación del capital humano.…………...........................Pag.7
proceso
de planeación estratégica del factor humano
1.3 Fuentes externas e internas para la
planeación estratégica del capital humano………………………………………………………….…….....................Pag.9
1.4
Estructura, objetivos y funciones del departamento de recursos humanos……………………………………………………….…….....................Pag.12
1.5 Pronósticos del capital humano…………………...……….....................Pag.21
1.6 El inventario de competencias del capital
humano.…………..........................................................................................................Pag.22
1.7.- Planes de carrera.…………..................................................................Pag.23
TEMA: 2 ANALISIS DE PUESTOS.
2.1.- Concepto y utilidad
del análisis de puestos.….……….....................Pag.24
2.2
Necesidad legal y sindical………………………......……….....................Pag.25
2.3 Técnicas para la elaboración de análisis de puesto…………..............................................................................................Pag.26
2.4. Modelos considerados para el análisis de puestos…………............................................................................................Pag.30
CONCLUCCION.............................................................................................Pag.34FUENTES DE INFORMACION........................................................................Pag35
INTRODUCCION
Este trabajo que se presenta es de la
unidad 1.-planeación del capital humano
en donde resaltaremos su concepto, proceso, análisis y su estructura;
con la finalidad de dar orientación y retroalimentación de cada tema expuesto
en clase y creando la fomentación a leer con precisión.
La unidad 2.- Análisis del puesto:
En donde se quiere resaltar lo más
importante del cada tema que se verá y servirá como apoyo para la preparación
de los alumnos que se apoyen de este material de información dando así su
propio fin común de análisis para el alumnado y de apoyo para la acreditación
de la materia de GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO basándome en los libros de consulta que proporciona la institución del
tecnológico de Chimalhuacán con dichas bibliografías que se verán a partir del
final del desarrollo del tema continuación se verán los temas desglosados.
1.-PLANIACION DEL CAPITAL
HUMANO
1.1.-Concepto
y evolución del capital humano
Concepto
de capital humano:
.jpg)
Administración
del capital humano es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño,
aprovechamiento, acrecentamiento y mejora en las capacidades, habilidades,
experiencias, conocimientos y competencias del personal con la finalidad de
establecer la finalidad de establecer un
clima organizacional optimo que mejore la productividad y calidad, y
consecuentemente el desarrollo de la organización y de los hombres que la integran.
Capital
humano:
Es el valor de las habilidades, capacidades,
experiencias y conocimientos de las personas que integran una organización.
Evolucióndel capital humano
Era
de la industrialización clásica:
Abarca de 1900 a 1950 fue medio siglo en que
se intensifico el fenómeno de la industrialización que se inició con la
revolución industrial.
Se
consideraba a las personas recursos de producción junto con otros recursos generacionales como maquinas, equipo y capital, de acuerdo con los tres
factores tradicionales de producción tierra, capital y trabajo.
El
ser humano era considerado como un apéndice de la máquina. El mundo cambiaba,
pero los cambios eran sosegados.
Era
de la industrialización neoclásica
De
1950 a 1990. Se inició a finales de la segunda guerra mundial. El antiguo
modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, con que se moldeaban
las estructuras organizacionales, resulto lento y demasiado rígido frente a los
movimientos del ambiente. Surgió la organización matricial para adaptar y
revivir la antigua y tradicional organización funcional.
La
concepción antigua de relaciones industriales se sustituyó por la nueva visión
de administración de recursos humanos. Se vio a las personas como recursos
vivos y no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un
sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir con fuerza en la vida de
las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.
Era
de la información
Comenzó
alrededor de 1990 en la época actual su característica principal son cambios
rápidos, imprevisibles e inesperados. Drucker previo esa poderosa
transformación mundial. La tecnología de la información provoca en surgimiento
de la globalización de la economía: internacional se transformo en economía
mundial y global. Se intensifico la competitividad entre las organizaciones.
En
las organizaciones mas expuestas a modificaciones del entorno la estructura
predominante ya no se fundamento áreas estables si no en equipos
multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones
especificas y con objetos definidos. El recurso fundamental ya no es el capital
financiero ahora lo es el conocimiento. El dinero aun es importante, pero más lo
es saber como utilizarlo y aplicarlo rentablemente.
El
empleo empieza a migrar el sector industrial al de servicios el trabajo manual
se sustituye por el trabajo mental, con lo que se marca el cambio hacia una era
posindustrial basada en el conocimiento y no en el sector terciario.
La
administración de recursos humanos sede lugar a un nuevo enfoque que la gestión
del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos( humanos)
organizacionales y se les considera seres dotados de inteligencia, conocimientos
,habilidades , personalidad, aspiraciones, percepciones, ect. Ya no se trata de
administrar personas, si no de administrar con las personas. Este es el nuevo
espíritu y la nueva concepción. Ese caudal de personas será la riqueza del
mañana. La moneda del futuro ya no será financiera, si no capital intelectual.
1.2 Proceso de planeacción
del capital humano.
Concepto
de planeación del capital humano
La
planeación del capital humano es un proceso a través del cual se establecen estrategias
y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos
organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano
necesarios para lograr la misión y la visión de la organización.
Este
proceso es iniciado con el análisis y la integración respecto a la planeación
estratégica de toda la organización aunque así sedara énfasis al tacto humano,
no por ellos debe concluirse la separación con todas las demás áreas de la
organización. Por tanto es preciso a llegar también ala información económica,
social, política de los acontecimientos nacionales e internacionales que
repercuten en la sociedad en general en una manera particular en la
organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo tecnológico
de la misma.
Los
diferentes tipos de información requeridos para estar al día además de las más
mencionadas puede agruparse: noticias, encuestas, reportes, políticas,
gurnamentales y transformaciones legales y sociales, investigaciones y avances
tecnológicos tipos económicos.
Bibliografía
Munch
Galindo, Lourdes
Administración
de capital humano: la gestión del activo mas valioso de la
organización-mexico:trillas 2005.
De
la página 14 y 129.
Proceso de planeación
estratégica del factor humano
Este proceso se inicia con el análisis
y la integración con respecto a la planeación estratégica de toda la
organización .aunque aquí se dara énfasis al factor humano , no por ello debe
concluirse la separación con todas las demás areas de la organización .
recuérdese : esta constituye un sistema de unidades interdependientes . por
tanto , es preciso allegarse también la información económica , social y
política de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en
la sociedad en general y de una manera particular en la organización ,
produciendo cambios en el orden estructural , administrativo y tecnológico de la misma . significan, a la
vez , nuevas amenazas amenazas u oportunidades ( entendidas como variables no
controladas del entorno que se presentan inesperadamente , beneficiando o
perjudicando a la organización y , a menudo , modigicando el estado de
fortalezas y debilidades de la organización misma y , sobre todo , de su factor humano . lo anterior implica
mantenerse no solo alerta al acontecer inmediato , sino prever las tendencias
evolutivas para planear mejor las respuestas con finalidad de minimizar las
amenazas y aprovechar las oportunidades. Los diferentes tipos de información
requeridos para estar al dia , además de los ya mencionados , pueden agruparse
como sigue : noticias , encuestas , reportajes , políticas gubernamentales y /
o transformaciones legales ( como los cambios en las leyes fiscales , en las
leyes de protección al ambiente y otras ) y sociales (como las tasas de
participación en el voto , la composición por edades , sexo , escolaridad ,
etc. De la población ), investigaciones de avances tecnológicos sobre la
competencia (nuevos competidores en el mercado , ventajas competitivas, fuerzas
y debilidades, objetivos y estrategias de la competencia y tendencias
competitivas de la industria ; recuerdese el tema de benchmarking ) y
lo que se conoce como análisis prospectivos : diferentes escenarios (probable ,
optimo y con riesgo ) y tipos
(económicos , sociales , ambientales
etc.) de los de los mismos.
1.3 fuentes externas e internas para la
planeación estratégica del capital humano
La
planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten
tener una proyección de las necesidades futuras de la organizacion puede
decirse que las bases de planeacion se dividen en dos grandes grupos
Fuentes externas
Es
necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el
ambiente de la organización , pues esto influirá sobre ella
Pronósticos de la economía nacional.
Aquí es necesario tener en cuenta
el crecimiento del producto nacional bruto del ingreso , de la población , de
la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra
organización , de la demanda de nuestros productos o servicios , etc . debe
quedar incluido el pronostico del porcentaje de ocupación de la composición ocupacional
de la población económicamente activa , la composición por edades , la demanda
de mano de obra , etc. Estos datos
darán un marco de referencia
general. en este punto precisa trabajar
estrechamente con economistas
Planes educativos a nivel nacional .
Ya se ha dicho que los conocimientos
constituyen parte importante de los recursos humanos .es necesario conocer
ahora en que forma planea el estado invertir en la educación elemental media y
superios ; los planes de estudio que se pondrán en vigencia, etc. A fin de
estimar las abilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos sectores
educativos
Planes educativos a nivel institucional
No solo el estado , sino las
universidades y otros centos tienen un papel importante en la formación de
capital humano ; es necesario , por tanto , recurrir a ellas con ohjeto de
realizar la estimación mencionada en el inciso anterior.
Tanto a nivel nacional como
institucional ha edistido una reparación framatica entre las organizaciones
productivas de bienes y servicios y el sistema educativo .resulta frecuente ,
por desgracia , que los planes educativos sean obsoletos y no resuelvan las
necesidades de las organizaciones . es muy común que los estudiantes salgan con
la vabeza llena de teorías , sin saber como y para que hacer las cosas . no es
de desdeñarse la teoría , simplemente se
aboga por una fundamentación originada en la practica
Debe instituirse , en forma urgente ,
un dialogo e intercambio de información entre las autoridades educativas a
nivel nacional e institucional y los representantes (cámara nacionales,
confederaciones patronales , etc. ) de las organizaciones, a fin de conjuntar
esfuerzos y evitar el divorcio que existe en la actualidad . los sindicatos
podrían intervenir también en esta conjunción de esfuerzo
Fuentes
internas
Las
fuentes internas de la planceacion de recursos humanos se refieren a la propia
organización
Objetivos de la organización
Se deben tener en cuenta las metas
que pretende lograr la ogranizacion en el plazo fijado para la planeación :
aunque no es raro encontrarse con que la organización no tiene metas definidas
. los objetivos cuantificados , es decir metas indicaran los requerimientos
futuros de recursos humanos
Pronósticos económicos de la
organización
Con fundamento en los pronósticos económicos
nacionales y sus objetivos , la organización debe preparar sus pronósticos
económicos . la penetración en el mercado , el volumen de ventas , etc. Son
datos importantes para configurar el monto y la calidad de los recursos humanos
que se requerirán para lograr las metas .presupuestos sobre costos e ingresos
permitirán tener una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que será necesario destinar al
acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos
Pronósticos tecnológicos de la
administración
Una proyección de las necesidades tecnológicas
(no solo en su campo propio sino también en administración procesamiento
electrónico de datos etc.) Con que deberíamos
contar en el futuro los miembros de la propia organización ya que estos darán
una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos
1.4 Estructura, objetivos y funciones del
departamento de recursos humanos
Estructura
La
concepción de estructura esta asoviada a la novion de construcción y soporte ,
conceptos que se emplean para denominar aquello que brinda cuerpo y fortaleza .
desde el punto de vista de la administración de los recursos humanos , la
emplearemos para identificar de manera formal ; y desde el punto de vista
organizacional y funcional, la jerarquía establecida en cada organización para
determinar niveles de funciones y responsabilidad , que permiten la diaria
administración de los recursos de la empresa. En el sentido anterior , podemos
afirmar que la estructura del departamento de recursos himanos se justifica y
ubica , a) en la gente que labora en el area , y b) en el conocimiento que
tienen estos de los procesos que se llevan a cabo en el desarrollo de sus
funciones. Veamos entonces como se puede estructurar el departamento de
recursos humanos .
.jpg)
Desde el punto de vista
organizacional y como esquema formal que apoya en la identificación de niveles
jerarquicos de autoridad lineal vertical.
Objetivos
del departamento de recursos humanos
Los objetivos del area o departamento
de recursos himanos , derivan y están en concordancia con los objetivos
generales de la organización y con los de los miembros de ella . cabe aclarar
que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misión y visión de cada
empresa y que los ejemplos que se proponen no son de exhaustivos , ni pretenden
convertirse en estándar de las organizaciones . de acuerdo a lo anterior ,
proponemos los siguientes :
1.-
crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y
conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organización.
2.-
proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los
objetivos e influir y asesorar de forma adecuada o otros departamentos.
3.-planear
los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución, con la
finalidad de asegurar una colocación apropiada y continua de los prospectos.
4.-
mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras
en los procesos que se llevan a cabo en todos los niveles de organización.
5.-
crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr
una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.
6.-
alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos
disponibles.
El departamento de recursos humanos
cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su
tamaño y complejidad.el objetivo de las funciones consiste en desarrollar y
administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente , e,pleados capaces , trato equitativo, oportunidades
de progreso , satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo,
cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundara en beneficio de la
organización , los trabajadores y la colectividad.
A continuación se enuncian las
principales funciones que cumple el departamento de administración de recursos
humanos:
Función: empleo
Objetivo:
lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a
una adecuada planeación de recursos humanos.
Subfunciones: reclutamiento
Objetivo:.
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten
Política
:. Siempre que se registre una vacante , antes de recurrir a fuentes externas ,
deberá procurarse cubrirla , en igualdad de circunstancias, con personas que ya
estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso .
Subfuncion: selección
Objetivo:
analizar las habilidades y capacidades de los solivitantes a fin de decidir,
sobre bases objetivas, cuales tienen mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de desarrollo futuro , tanto personal como de la
organización .
Política:
para efectos de una selección objetiva , deberá recurrirse al uso de técnicas ,
psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc, a fin de eliminar hasta donde
sea posible la subjetividad en las decisiones.
Subfuncion : contratación
Objetivo:
llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan n la mejor forma posible los
intereses del trabajador y de la organización
Política:
establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el
trabajador
Subfuncion : inducción
Objetivo:
dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos
sociales que existan en su medio de trabajo , a fin de lograr una
identificación entre el nuevo miembro y la organizacion y viceversa
Política
: publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización asi como
todos aquellos aspectos que la caracterizan , aceptando as criticas y
sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer
verdaderamente participes de esta a los diferentes sectores que la componen o
se relacionan con ella
Subfuncion : integración , promoción y
transferencia
Objetivo:
asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades
.buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le
permitan la mejor posición para su desarrollo , el de la organización y el de
una colectividad.
Política:
siempre que exista una vacante , antes de recurrir a fuentes externas , deberá
procurarse cubrirla , en igualdad de circunstancias , con personas que ya estén
laborando en la organización para quienes esto signifique un ascenso
Subfuncion: checar el vencimiento de
contratos de trabajo
Objetivo
: llegado el caso de termino de contratos de trabajo , esto deberá hacerse en
la forma mas conveniente tanto para la organización , como para el trabajador
de acuerdo a la ley.
Política
: cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo , deberán
practicarse una entreviste final a efecto de conocer los puntos de vista del
que se retira y aprovechar la información y ascensos , considerando los
resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su
puesto y departamento
Subfuncion : compensación suplementaria
Objetivo
: proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar
la iniciativa y el mejor logro de los objetivos
Política
: estas sumas deban otorgarse sobre las bases objetivas y se proporcionales al
esfuerzo realizado .
Subfuncion : control de asistencias
Objetivo
: establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de
sueldo , que sean justos tanto para los empleados como para la organización ,
asi como sostemas eficientes que permitan su control
Política:
ajustarse en los dispuesto a la ley en el contrato colectivo ,asi como en el
reglamento interior de trabajo
Función : relaciones internas
Objetivo :. Lograr que tanto las
relaciones establecidas entre la dirección y el personal , como la satisfaciion
en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador , sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Subfunciones : comunicación
Objetivo
: promover los sistemas , medios y cloma apropiados para desarrollar ideas e
intercambiar información a trabes de toda la organización .
Política:
la información confidencial no existe entre la dirección y el personal .
Subfunciones: contratacion colectiva.
Objetivo
: llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente
establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los
trabajadores y de la organización .
Política
: la representación laboral se concibe como un factor necesarioy de gran
importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza antagonica ;
por ello la relación deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo
coordinado en un trabajo común.
Subfuncion: disciplina
Objetivo
: desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover
relaciones de trabajo armonicas con el personal.
Política
: la forma de impulsar y mantener la disciolina deberá ser siempre positiva ;
es decir , mediante estimulos y premios , recurriendo excepcionalmete y el
ultimo extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguirá los dispuesto
en la ley , el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo
Subfuncion: motivación del personal
Objetivo:
desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal , las condiciones de
trabajo , las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
Política
: el trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo
desarrollo personal social . todo lo que propicie este tal auge deberá ser
estimulado
Subfuncion: desarrollo del personal
.jpg)
.jpg)
Objetivo
: brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin
de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo
referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
Política
: identificar aquellas areas en las que las personas puedan aspirar a su
promoción. Determinando los puestos sujetos a ella , a fin de definir los
planes de desarrollo
Subfuncion: capacitación
Objetivo
: brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos , ya sea
de carácter técnico , científico o administrativo
Política
: impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto en la ley
federal de trabajo
Subfuncion: entrenamiento
Objetivo
: dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad , a fin de
que alcance las normas de rendimiento que se establezcan,asi como para lograr
que desarrolle todas sus potencialidades , en bien de el mismo y de la
organización
Política
: impulsar los planes de entrenamiento , incorporando en ellos la capacitación
sobre funciones administrativas en todos los niveles
Función : servicios al personal
Objetivo
: satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización
y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar
personal
Política
: en la resolución de problemas de tipo personal se deberá tener una actitud de
madurez y respeto a la vida privada del elemento humano , a fin de evitar caer
en una situación paternalista . coordinar , publicar y difundir los derechos y
las prestaciones sociales y económicas, que otorgan tanto la organización como
los organismos externos y disposiciones legales , para que sus beneficios
lleguen en igualdad de oportunidad a los trabajadores
Subfunciones: actividades recreativas
Objetivo
: estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas
y /o instalaciones para su esparcimiento
Política
: la iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal
Subfuncion : seguridad
Objetivo:
desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales
Política
: dar oportunidad para la difusión de medidas de higiene y seguridad ,
extensivas al hogar y la comunidad
Subfuncion : protección y vigilancia .
Objetivo
: tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización , a
su personal y sus pertenencias , de robo , fuergo y riesgos similares .
Política
: nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del
establecimiento . dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y
mantener estos siempre en buenas condiciones
Función : planeación de recursos humanos
Objetivo
: realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la
organización en lo futuro incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio
de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas , a
fin de determinar programas de capacitación y desarrollo , llegado el caso de
reclutamiento y selección
Política
: mantener al dia las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización
y del país, con objeto de planear adecuadamente los recursos humanos
1.5 Pronósticos
del capital humano
Pronósticos
de recursos humanos
Con base en los datos aportados por las fuentes de la
planeación puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos que
comprenden.
Pronostico
de los requerimientos:
Los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes,
intereses vocacionales, etc. Deberán contra en el futuro los miembros de la
organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta. Facilitar la
tarea pueden emplearse los “Análisis de Puestos”
Pronostico
de la oferta de mano de obra:
Pronósticos de la población, la educación y el
crecimiento de la industria o actividad económica el crecimiento de la economía
del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados
fuera de la organización.
Habrá abundancia de personas que posean los recursos
necesarios, servicios, no habrá mayores preocupaciones, en la organización,
deberán tomar medidas conducentes.
Bibliografía:
Arias Galicia F, Introducción a la metodología de la
investigación para las ciencias de la Administración y del comportamiento,
6ª.ed, Trillas, México ,1999
Pg. 337 a 338
1.6 Los
inventarios de competencias del capital humano.
Este hace conocer las experiencias, las habilidades,
conocimientos e interese de los empleados y su actualización en el trabajo.
• Posee en
mayor o menor, facultades únicas, pueden ser extraordinarias valía para ella y
la organización.
• Pueden
constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad.
• Es
indispensable contar con un inventario para que el capital humano efectué
remplazos, ascensos y transferencias.
DIFERENCIA ENTRE EL PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DEL
CAPITAL HUMANO Y EL INVENTARIO
Permite identificar las necesidades futuras y elaborar
planes estratégicos y políticas a seguir.
Son trascenderos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo
personal.
1.7.- Planes de carrera.
Son una representación
grafica de los puestos y por quienes son situados en la organización ante la
eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro, o de que ascienda al
personal que los ocupa.
El plan de carrera sirve para optimizar el capital humano y se basa en el análisis de puesto, la estructura organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos humanos, la calificación de meritos, la evaluación de desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.
La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve l realización del personal, conserva al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación, mejora el clima organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.
El plan de carrera sirve para optimizar el capital humano y se basa en el análisis de puesto, la estructura organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos humanos, la calificación de meritos, la evaluación de desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.
La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve l realización del personal, conserva al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación, mejora el clima organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.
Proceso para la planeación de carreras:
·
Análisis del plan estratégico corporativo.
·
Análisis de puestos y competencias.
·
Definición de objetivos.
·
Identificación de puestos y análisis de puestos.
·
Elaboración del mapa de carreras.
·
Plan de desarrollo a cada puesto.
TEMA: 2 ANALISIS DE PUESTOS.
2.1.- Concepto y utilidad del análisis de puestos.
Concepto.
El análisis de puestos es la
descripción detallada del conjunto de actividades y requerimientos para
desempeñar una unidad de trabajo específica e
impersonal. Puesto es la unidad de trabajo específico e impersonal.
Utilidad del análisis de
puestos.
·
Permite evaluar y ponderar
adecuadamente el puesto dentro de la organización, en base a ello evaluar la
importancia de cada puesto y sobre esa base determinar la compensación
remunerativa más equitativa y justa
·
Permite primero reclutar y luego
seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos
puestos, así como elegir las pruebas psicológicas más idóneas para medir las
aptitudes y habilidades requeridas.
·
Facilita ubicar a los empleados de
acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia.
·
Determinar los adecuados niveles y
estándares de desempeño y productividad de los trabajadores y su evaluación
posterior.
·
Planificación de actividades de
capacitación, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores.
·
Identificar a los candidatos con los
perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o
rotación.
·
Propiciar las condiciones que mejoren
el entorno de trabajo, tales como mejorar la seguridad, el empleo de equipos de
protección y cuidar los factores de salubridad.
·
Conocer las necesidades reales de
recursos humanos de la organización y planificar su desarrollo de carreras y
enriquecimiento de puestos.
2.2 Necesidad legal y
sindical
NECESIDAD LEGAL
El
art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión
posible”; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato
de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al
patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado” El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los
trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”*
NECESIDAD SOCIAL
El
hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un
50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que
durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos,
etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de
realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña
le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre
que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.*
NECESIDADES DE EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD :La
eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante
entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del
mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan
afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a
una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del
trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.
www.mitecnologico.com/Main/NecesidadLegalSindicalAnalisisPuesto
2.3 Técnicas para la elaboración de análisis de puesto
En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una entrevista).
No obstante, los trabajadores, incluso con el mismo
puesto, solo que en departamentos diferentes, llegan a experimentar presiones y
restricciones muy diversas. Sumar y únicamente promediar las cantidades de
tiempo que digamos, los asistentes de RH necesitan entrevistar a candidatos
podría segar los resultados, donde existan diferencias reales en las demandas
de trabajo de cada departamento.
ENTREVISTAS: Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de
puestos. Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas
grupales con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas
con la supervisión con uno o más de los supervisores , cuyo conocimiento
acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio. Las preguntas más
frecuentemente en las entrevistas son: ¿Cuál es, en general, el trabajo que
ejecuta usted? ¿Cuáles son las principales responsabilidades de su actividad?
¿Qué es lo que usted hace, exactamente? ¿En qué labores participa usted?
Las entrevistas son, con toda probabilidad, el método más
utilizado para determinar las funciones y las responsabilidades de un puesto;
su amplia utilidad refleja sus ventajas. La más importante es que permiten al
trabajador reportar actividades y comportamientos que de otra manera quizá
nunca saldrían a la luz.
CUESTIONARIOS: A los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para
rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos.
OBSERVACIONES: La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten
sobre todo en actividades físicas visibles.
BITACORA: Otro
enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o
bitácora de lo que realizan durante el día.
OTROS METODOS DE ANALISIS DE PUESTO
Es posible encontrar diversos métodos de análisis de
puestos.
Cuestionario de análisis de puestos (CAP): Se trata de una técnica de análisis muy
estructurada. El CAP lo llena una analista de puestos, quien debe estar
familiarizado con el puesto específico que se está analizando.
El procedimiento del departamento del trabajo: El procedimiento del departamento de trabajo (Departament
Of Labor; DOL) de Estados Unidos también pretende ofrecer un método estándar
para calificar, clasificar y comparar, desde el punto de vista cuantitativo,
distintos puestos.
Datos básicos para la
Descripción del puesto
Denominación del puesto:
-----------------
Departamento-----------------------
Número del puesto: -----------------------
Redactado
por--------------------
Fecha de hoy:
------------------------------
Códigos DOT aplicables--------
I.
Definición (es) aplicable (s) del DOT:
II.
Resumen del puesto: (Enumere las tareas más importantes o aquellas que
realice en forma regular)
III.
Informa a:
IV.
Supervisa a:----------------------------------------------------------------------
V.
Obligaciones del puesto:
---------------------------------------------------- (Describa en forma
breve, para cada obligación, lo que hace el empleado y de ser posible, como lo
hace. Al final de cada obligación muestre, entre paréntesis, el porcentaje
aproximado de tiempo dedicado a la obligación).
A: Obligaciones diarias:
B. Obligaciones periódicas:
(Indique si son semanales, mensuales, trimestrales, etc.
C. Obligaciones realizadas o intervalos irregular
2.4. Modelos considerados para el análisis de
puestos
Perfil Clasico
El análisis de puestos se estudian básicamente: las
tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones
bajo las cuales se llevan a cabo.
1. La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del
puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato
superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves
Y otros datos importantes para poder localizarlo dentro
de la arquitectura organizacional.
2. La descripción. En esta sección del análisis se detallan las tareas
efectuadas en ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y
descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se
busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación), las cuales se
des glosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un
ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia,
etapas del proceso administrativo tradicional, etcétera.
3. Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con
éxito el puesto, al menos ésta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se
colocan en este inciso sólo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad,
sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta
determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.
4. Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su
obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no
desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas
son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones
(supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad,
periodicidad e importancia de los mismos) y así sucesivamente.
5. Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes: ambiente
físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo
(tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular,
etc.), y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo)
De alto
rendimiento
Si bien en las épocas de relativa calma y estabilidad
(las cuales terminaron décadas atrás) el análisis tradicional de puestos era
adecuado, no obstante, ante los retos del presente y del futuro, parece
bastante rígido e inapropiado. Para poder enfrentar los desafíos mencionados
anteriormente, las empresas y las organizaciones requieren varios elementos
importantes.
Sin afán de agotar el listado,pueden citarse, entre los
más importantes:
a) Rapidez de respuesta. Una hipótesis adjudica la desaparición de los
dinosaurios a su tamaño: mientras un animal pequeño y rápido le arrancaba un
pedazo de cola, el monstruo tardaba varios segundos en reaccionar; cuando lo
hacía, ya era demasiado tarde.
b) Enfoque proactivo. No sólo es necesario reaccionar sino actuar con
antelación; diseñar, de alguna manera, el futuro. No esperar a los cambios sino
planearIos, propiciarIos y evaluaros. En otras palabras, estar a la vanguardia,
llevar la delantera al porvenir.
c) Mejoría constante. El antiguo proverbio: "Camarón que se duerme se lo
lleva la corriente" puede aplicarse aquí. Muchas empresas nacionales se
aletargaron durante varias décadas, escudadas en el proteccionismo oficial.
Producir con calidad baja y a precio alto no tenía consecuencias pues el
mercado era cautivo. muchas empresas no pudieron enfrentar la competitividad y
desaparecieron.
d) Creatividad. El mundo inestable y turbulento de hogaño y del mañana requiere el
ejercicio pleno de la imaginación impulsora de la acción. La creatividad para
encontrar soluciones novedosas necesita pleno desenvolvimiento. "Nos
encontramos ante una serie de grandes oportunidades… hábilmente disfrazadas de
problemas insolubles", a decir del doctor Cardner, primer psicólogo
nombrado Secretario de Salud y Bienestar de Estados Unidos.
e) Compromiso de sus miembros. En vez de un contrato legal de trabajo, las empresas y
organizaciones mejorarán en la medida en que puedan lograr un contrato
psicológico, de identificación de todos y cada uno de sus miembros con la
organización. Esto se logrará mediante un liderazgo visionario y transformador
así como mediante el establecimiento, la comunicación y la actuación cotidiana
de la misión de la empresa (o la organización). Nuevamente, una de las ventajas
competitivas de países y empresas radicará en el compromiso, la motivación y el
interés de todos sus miembros para mejorar de manera continuada. En otras
palabras, las empresas y las organizaciones también avanzarán por el corazón de
obra, el cual quizá sea el ingrediente fundamental.
f) Trabajo en equipo. Ya se mencionó en un capítulo anterior: mientras en una
época se habló de "clientes externos e internos" (para referirse a
quienes recibían los resultados del trabajo de una persona o de una empresa)
ahora se prefiere emplear el término "asociados" para indicar la interdependencia
de todos a fin de lograr las metas de todos.
Así, cualquier persona está asociada con otras dentro de
la misma empresa u organización para lograr la misión y elevar la calidad de
vida. Incluso, si el centro de atención y la existencia de la empresa se
justifica para atender al cliente o consumidor final, se establece una
asociación entre éste y aquélla.
En la actualidad y más aún en el futuro, resulta
radicalmente imposible para una persona dominar siquiera un campo del
conocimiento. La generación de nueva información es tan acelerada que estar al
día presenta dificultades. Además, los problemas no presentan una sola faceta
sino que constituyen un conjunto de diversos aspectos interrelacionados.
Competencia Laboral
La acepción del perfil de alto rendimiento implica
reconocer que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres tipos
de capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo:
a) La capacidad de transferir los conocimientos,
habilidades o destrezas asociados al desempeño de una función productiva, a
nuevos contextos o ambientes de trabajo.
.jpg)
b) La capacidad de resolver problemas asociados a una
función productiva. La resolución de problemas no sólo implica cumplir con los
resultados esperados en la función productiva, sino va más allá, ya que refleja
el dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas requeridos para llegar
al resultado, aun ante situaciones extraordinarias.
c) La capacidad para obtener resultados de calidad en el
desempeño laboral y que pueden expresarse - en un sentido amplio de la palabra
por la satisfacción del cliente, pero que debe considerar también otros
elementos tales como: oportunidad, precisión, eficacia y óptimo uso de insumos
...
La Norma Técnica de Competencia Laboral, en lo individual, está considerada
como una herramienta para la evaluación y se integra por el conjunto de
planteamientos que al ser verificados en las situaciones de trabajo, significa
que una persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado
CONCLUCCION
La finalidad de presentar este trabajo
es de gran apoyo ya que me a resuelto mis dudas sobre los temas que se
expusieron en este trabajo , siendo así mi apoyo para estudiar y para la
preparación de mis conocimientos, en caso de presentar examen será como una
guía de apoyo por lacual me a retroalimento destacando que la unidad 2 de
análisis de puestos me es de mayor utilidad para mi enfoque profesional y
personal ya que me hace saber de los conocimientos y factores más importantes
que puede dar para el de empeño laboral y sin duda alguna para destacar en mis
habilidades escolares.
Sin dejar de un lado la primera unidad
que hiso saber que el ser humano en el ámbito profesional es catalogado como
capital humano y fuente primordial para que dichas organizaciones se lleven a
acabo; sin dudar a cabo es un gran información que me servirá para mi
orientación vocacional.
FUENTES DE INFORMACION
BIBLIOGRAFIA:
LIBROS:
·
Munch Galindo, Lourdes
Administración
de capital humano: la gestión del activo mas valioso de la
organización-mexico:trillas 2005.
De
la página 14 y 129.
·
Arias
Galicia F, Introducción a la metodología de la investigación para las ciencias
de la Administración y del comportamiento, 6ª.ed, Trillas, México ,1999
Pg.
337 a 338
·
PROCESO DE PLANEASION DE CAPITAL
HUMANO,Víctor Heredia espinosa Fernando áreas Galicia PAG.325 A LA 331
LIGNS DE INTERNET:www.mitecnologico.com/Main/NecesidadLegalSindicalAnalisisPuesto
No hay comentarios:
Publicar un comentario