6.2 PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL

6.2 PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL

Introducción

El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores.

OBJETIVOS

Objetivo general:

Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima organizacional, de acuerdo a la última evaluación realizada.

Objetivos específicos:

·         Señalar las intervenciones necesarias en cada área para mejorar el clima organizacional.

·         Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervención propuesta.

·         Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se calificó inferior a "de acuerdo" para la próxima evaluación de clima organizacional.

CAPITULO I

ÁREA: LOGRO – RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS

OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.

DIAGNÓSTICO: Se evidencia el reconocimiento de logros de manera equitativa en un 73%. Existe un 26% que considera que no se está reconociendo el logro de objetivos.

INTERVENCIÓN:

·         Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento.

·         Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.

·         Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición.

·         Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.

personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.

RECURSOS:

·         Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las reuniones deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones, dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán realizarse en la oficina del jefe de área o bien, en alguna sala de sesiones anexa.

·         Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrón blanco, donde anotar las ideas importantes que se traten durante la sesión. Puede utilizarse un pizarrón o un rotafolio. Adicionalmente, si los convocados a la reunión no llevan algún cuaderno de apuntes, debe proveérseles allí.

·         Personal: Para esta intervención no figura la necesidad de personal adicional.

·         Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de 40 minutos y un máximo de 90 minutos.

·          De igual forma, deberá incluirse el costo hora-hombre por el tiempo invertido en las reuniones, por ejemplo; sobre un salario de Q1,500, donde la hora de trabajo es de Q6.25, considerando reuniones con 15 personas mínimo, una reunión mensual de una hora sería el equivalente a Q93.75.

RECONOCIMIENTOS	PRESUPUESTO INDIVIDUAL APROXIMADO POR DEPARTAMENTO	TOTAL MENSUAL
Vale por producto	Q100.00	Q100.00
Bono por meta	Q500.00	Q1,000.00
Bono por producción	Q250.00	Q1,000.00

CAPITULO II

AREA: MOTIVACIÓN EN EL PUESTO

objetivo: Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo, pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir.

diagnóstico: El resultado presenta un nivel de motivación en aspectos generales en un 55.43%. Existe un 44.43% que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en el puesto de trabajo, la mayoría relacionándolo con el aspecto salarial.

INTERVENCIÓN:

·         Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.

·         Proponer ante la Gerencia General la implementación de prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus propios colaboradores.

·         Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual como pública.

·         Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes"; o publicando los éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno.

personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.

recursos:

·         Infraestructura: Salas destinadas como áreas de trabajo.

·         Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa, tachuelas, material de deshecho para publicaciones internas.

·         Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la intervención relacionada a prestaciones, beneficios, escala salarial y la administración de las carteleras de corcho.

responsable: El departamento de Recursos Humanos figura como principal ejecutor en el área de motivación, por la información que manejará y la confidencialidad de algunos datos. De igual forma, debe integrarse a los líderes de departamento.

CAPÍTULO III

ÁREA: TRABAJO EN EQUIPO

objetivo: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización.

diagnóstico: Los resultados muestran que un 73% de los empleados está de acuerdo que existe trabajo en equipo interno en los departamentos, y solamente un 27% no considera existente el trabajo en equipo..

personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.

RECURSOS:

·         Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.

·         Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias.

·         Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyará en la planificación y realización de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.

PROGRAMA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL

Cómo actuar para Mejorar el Clima Laboral:

Observados datos de las encuestas de clima laboral se pueden adoptar las siguientes medidas:

·       Mejorar el clima a través del “desarrollo organizacional”, mejorando los procesos de gestión de recursos humanos (por ejemplo, para mejorar la claridad, poner en marcha canales de comunicación específicos, etc.).

Pero hay una tercera vía que establece el diseño de un sistema de gestión de personas con algunos nuevos procesos para mejorar determinadas carencias en el clima prescindiendo de la formación que haya que darles a los directivos para usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su importancia.

Como puede verse el impacto es importante.

De estas empresas 21 de ellas contratan a empresas consultoras para realizar los análisis del clima laboral, 7 lo hacen ellas y 5 contratan un servicio externo que cubra una parte del análisis.

http://www.degerencia.com/articulo/como_actuar_para_mejorar_el_clima