3.2 Selección
Es
el proceso mediante el cual una organizaciónelige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo
disponible, considerando las actuales condiciones de trabajo.
Seleccionar
es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para
escoger el que recibirá la oferta de empleo.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN:
Se
representa el comparación de dos variables; los requisitos de cargo que debe
llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, el perfil de las características
de los candidatos que se representan para disputarlo.
La
primera variable se suministra por la descripción y el análisis de cargo,
mientras que la segunda se obtiene mediante las técnicas de selección.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Y
ELECCIÓN:
Especificaciones
de cargo
|
Características
del candidato
|
Versus
|
Análisis y
descripción del cargo para saber cuáles son los requisitos que el cargo
exige a su ocupante.
|
Lo que exige el
cargo
|
Técnicas de
selección para saber cuáles son las condiciones personales para ocupar el
cargo.
|
Lo que el
candidato ofrece
|
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS:
Descripción y análisis del
cargo: -Actividades
que deben ejecutarse
-Responsabilidades
|
Especificación de las
características de las personas: -Relación
de las características personales necesarias
|
Fuentes de información sobre el
candidato:
-Formulario lleno
-Test de selección
-Referencias
|
Comparación para verificar la
adecuación
|
Decisión
|
Estándares de desempeño: -Deseados por cada
actividad
|
Rechazo
= - +
= Aprobación
El
órgano de selección no puede imponer el órgano solicitante la aceptación de los
candidatos aprobados en el proceso de comparación, solo puede prestar el
servicio especializado, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos
candidatos que juzgue más adecuados al cargo.
MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS:
Responsabilidad de línea
|
Función de Staff
|
-Decidir respeto de cubrir el cargo vacante
mediante la emisión de la solicitud del empleado.
-Decidir respeto de las características básicas de los
candidatos.
-Entrevistar a los candidatos. -Evaluar y
comparar los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las
demás técnicas de selección.
|
-Verificar
el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento. –Realizar las entrevistas
de selección de los candidatos que se presentan. –Desarrollar técnicas de
selección adecuadas. –Aplicar
pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario.
–Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si es necesario.
|
Selección
como responsabilidad de línea y función de staff.
De
acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de
decisión sobre los candidatos:
1.-
Modelo de admisión forzosa: Un candidato para una vacante.
2.-
Modelo de selección: Varios candidatos para una vacante.
3.- Modelo
de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes.
FINALIDAD:
La
finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa
y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en
los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que
pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERISTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO:
Identificar
y localizar las características personales del candidato, se requiere un
razonable conocimiento de la naturaleza humana y las repercusiones que la tarea
impone a la persona que ejecutara.
Cuando
el cargo no está cubierto todavía, la situación se complica porque se requiere
una visión anticipada de la interacción persona-tarea.
1.-
Ejecución de la tarea en sí.
-Inteligencia
general
-Atención concentrada en los detalles
-Aptitud verbal
2.-
Independencia con otras tareas.
-Atención
dispersa y amplia
-Visión de conjunto -Facilidad
de coordinación
3.-
Interdependencia con otras personas.
-Relaciones
humana
-Habilidad
impersonal
-Liderazgo
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL
CARGO:
Existen
cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo que va a
cubrir:
1.-
Descripción y análisis del cargo:
La
descripción y el análisis del cargo constituyen el inventario de los aspectos
intrínsecos y extrínsecos que el cargo exige a su ocupante, también llamados
factores de especificación del cargo.
2.-
Técnicas de incidentes críticos:
Consiste
en la anotación sistemática y sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos
y compartimientos de los ocupantes del cargo considerando, que deben causar
buen o mal desempeño en el trabajo.
3.-
Solicitud del personal:
Es
el comienzo de la selección del personal.
4.-
Análisis del cargo en el mercado
Cuando
la organización no dispone de la información sobre los requisitos y
características esenciales al cargo que de llenar, por tratarse de alguien
cargo nuevo o uno cuyo contenido este muy relacionado con el desarrollo
tecnológico, recurre a la investigación de mercado.
5.-
Hipótesis del trabajo:
En
caso de que no pueda utilizarse ninguna de las alternativas anteriores para
obtener información respecto del cargo que debe cubrirse, puede emplearse la
hipótesis de trabajo.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN:
Las
técnicas de selección se agrupan de cinco categorías:
1.-
Entrevistas
2.-
Pruebas de conocimiento o capacidad
3.- Pruebas psicométricas 4.-
Pruebas de personalidad
5.- Técnicas de simulación
Las
técnicas de selección permiten rastrear las características personales del
candidato a través de muestras de su conocimiento. Una buena técnica de
selección debe tener cinco atributos, como rapidez y contabilidad.
La
predictibilidad es el atributo de la técnica de selección que permite predecir
el comportamiento del candidato en el cargo que ocupara, en función de los
resultados logrados cuando se sometió a esta técnica.
SELECCIÓN DE PERSONAS:
La
selección de personas es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan
los candidatos. Los candidatos que superan los obstáculos que continúan hacia
las etapas.
El
proceso de selección se utiliza generalmente la combinación de varias técnicas
y procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo
vacante.
Cada
técnica de selección proporciona cierta información sobre los candidatos.
ð Proceso
de Selección:
1.-
Solicitud de empleo
2.- Currículum de Vitae
3.- Entrevista inicial de selección
4.- Pruebas y test de selección
5.- Entrevistas
6.- Examen médico
7.- Análisis y decisión final
IMPORTANCIA:
1.-
Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento.
ð Ventajas:
-
Personas adecuadas exigen menor capacitación
- Menor tiempo de adaptación a la organización
- Mayor productividad y eficiencia
2.-
A las personas les ayudan a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales.
ð Ventajas:
-
Personas más satisfechas con su trabajo
- Mayor permanencia en la
empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
Para
cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las
decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el
trabajo.
En
el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a
la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente
se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas,
pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen
médico.
El
número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la
organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el
costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad
del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la
selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un
examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias
entrevistas, una batería de tets e investigaciones elaboradas para otros
puestos.
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