El clima laboral es el ambiente de trabajo
que existe en un área, un departamento de la empresa.
El clima influye en la motivación, el
desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo
plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser
valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto
plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima.
Los valores que componen el clima son valores
que no necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado
no hace falta perjudicar a otro.
El estudio y análisis del clima permite
conocer las características y peculiaridades que definen el ambiente de la
organización.
El objetivo de un diagnóstico de Clima
laboral es hacer seguimiento y valorar la evolución del ambiente, coordinando
el diagnóstico entre diferentes niveles y departamentos.
El segundo paso será la realización de una
serie de entrevistas abiertas a una muestra del colectivo, en la que se
tratarán problemas generales.
El cuestionario conviene aplicarlo a toda la
plantilla. Después de la recogida y tabulación de datos, se procederá al
análisis y valoración de la situación y estudio de las posibles alternativas
que se presentarán a Dirección.
El informe que se presenta como resultado del
proceso de trabajo llevado a cabo, incluirá una explicación detallada del
desarrollo del estudio de clima, cuáles han sido las fases del análisis,
metodología, equipo de trabajo, muestra seleccionada, resultados, etc.
5.6 EVALUACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
DISEÑO
DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
Se elabora un programa de capacitación anual
que incluye:
vOBJETIVOS DE CAPACITACION: Se debe
especificar en términos medibles y cuantificables el desempeño que se espera
para obtener de cada area de acuerdo con la capacitación.
vResumen de diagnostico de necesidades y el
mapa de competencias relacionando con cada area especifica de la organización.
vEl programa, los objetivos estratégicos y
políticas de educación.
vLos cursos, objetivos, duración, contenidos y
metodologías para cada area
vLa programación, por fechas para la
implantación de cursos.
vLos instructores que se requieran, ya sea
internos y externos, asi como la metodología que se va a utilizar.
vEl presupuesto de capacitación,
vEl costo-beneficio. A la relación entre las
inversión en capacitación y los beneficios esperados en el programa.
vLa autorización de cada área involucrada, asi
como de la alta dirección.
vLa logística, recursos y necesidades para
impartir los cursos.
Un erro común, en gran parte de las empresas
es considerar a la capacitación como un “mal necesario” ya que en algunos
países la legislación laboral
obliga a la organizaciones a impartir un
mínimo anual de horas de entrenamiento. Sin embargo , esta debe ser considerada
como una de las mujeres inversiones de la organización ya que atreves de la
capacitación se incrementa el capital intelectual.
IMPORTANCIA
Una vez que el programa acido aprobado y el
presupuesto asignado, será necesario programar cuidadosamente de cada uno
de los cursos: esto incluye logística,
manuales, aulas, instructores, convocatorias para los asistentes, instrumentos
de evolución, si como una organización y control minuciosa para que todos los
objetivos se cumplan conforme a lo planeado y sobre todo, para validar que los
empleados adquieran los conocimientos y
competencias requeridas por la organización.
La capacitación con simuladores Es una
técnica donde los individuos se capacitan en equipos reales o virtuales, como
los que usaran en el trabajo, pero fuera, de hecho, del puesto.
Trabajar con modelos representa una gran
ayuda para el individuo, ya que en su inicio, la toma de decisiones implica
procesos de pensamientos de alto nivel, los cuales, posteriormente, tienden a
volverse sencillos.
Lo importante en un modelo de simulación es
la comprensión del fenómeno sobre el cual se quiere tomar una decisión, lo cual
considera cuatro aspectos
1. La
comprensión que tiene una persona, representada por sus modelos (puntos de
vista)
2. Los
modelos personales empleados para tomar decisiones que pueden ser in consientes
3. Perfeccionar
el modelo mejorara la decisión
4. El
modelo ayuda a resolver situaciones con base en los hechos
5. Modelo
es la versión simplificada de una realidad más compleja, su propósito; su
propósito es aclara un fenómeno e incluye detalles esenciales.
Técnicas de Aprendizaje Audiovisual y a
Distancia
Se utilizan con frecuencia y llegan a ser muy
eficaces. Es el caso de películas, circuitos cerrados de televisión, y
grabaciones de audio y video.
Capacitación a Distancia
Las técnicas de aprendizaje a distancia
incluyen los familiares cursos por correspondencia de lápiz y papel, así como
la capacitación a distancia, las videoconferencias y las clases basadas en
internet.
Aprendizaje a distancia por videoconferencias
Las videoconferencias se vuelven cada vez más
populares como medio para capacitar empleados que se encuentran en distintos
lugares geográficas, entre si o respecto del instructor.
Teleconferencias
En termino genérico para referirse a
cualquier encuentro a distancia por medio de la tecnología de comunicaciones;
de tal forma que frecuentemente es adicionada la palabra video a
“Teleconferencia o a “conferencia” para especificar exactamente a qué tipo de
encuentro se está haciendo mención.
Ventajas de las teleconferencias:
Garantiza
la transmisión del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano
disponible.
Lleva
el mensaje a un mayor número de personas en menos tiempo y sin necesidad de movilizarles
de su sitio de trabajo.
Permite
la integración de recursos audiovisuales efectivos y modernos.
Agiliza
la comunicación efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios
informados sobre lo último que acontece.
La videoconferencia puede ser dividida en dos
áreas:
Videoconferencia
Grupal o Videoconferencia
Videotelefonía,
La capacitación de vestíbulo o simulada
Es la técnica mediante la cual los educandos
aprenden con el equipo real o simulado que usaran en su trabajo.
La capacitación de vestíbulo
Es casi una necesidad cuando es demasiado
caro o peligroso a capacitar a los empleados en la práctica.
La capacitación simulada
Se
da en una sala separada, con el equipo que los educandos usaran, de hecho, en
su trabajo.
Capacitación por computadora
El aprendiz se sirve de un sistema de
cómputo, de forma interactiva, aumentar sus conocimientos o sus habilidades
La capacitación con simuladores no depende
necesariamente de la computación, la CPC casi siempre implica enfrentar a quienes
se capacitan con simulaciones por computadora y con el uso de multimedia.
Capacitación con CD-ROM e Internet
.
Eficacia de los programas de aprendizaje a
distancia, con base a la tecnología
1. Proporcionar
una disposición d cámaras y dispositivos tecnológicos que garanticen los
instructores y puedan tener contacto visual.
2. Recomendar
a los instructores usar variedad de medios disponible (CD-ROM, graficas,
videocintas etc.
3. Enseñar
a los instructores a no concentrase en la tecnología a expensas de los
estudiantes.
4. Procurar
destacar la tecnología, que es confiable y de gran calidad (la poca demora en
señales de sonido y video.
Internet
La Internet es una comunidad internacional de
usuarios que están interconectados a través de una red de redes de
telecomunicaciones que hablan el mismo protocolo de comunicaciones.
Internet en el Trabajo
Con la aparición de Internet y de las
conexiones de alta velocidad disponibles al público, Internet ha alterado de
manera significativa la manera de trabajar de millones de personas.
Capacitación para Objetos Especiales
La capacitación moderna es más que solo
preparar a los trabajadores para que realicen sus actividades con eficacia. Se
requiere que la capacitación tenga objetivos especiales.
Técnicas de alfabetización
En lectura, escritura y operaciones
aritméticas constituye un problema grave en los lugares de trabajo.
Capacitación para el reforzamiento de valores
Están dirigidos a educar a los
trabajadores de la compañía en el
reforzamiento de los valores más preciados, y en convencerlos de que también
deben ser los suyos propios
Capacitación para entender la globalización y
la diversidad
Con una fuerza laboral cada vez más
diversas,más compañías, instituyen programas de capacitación para entender la
diversidad.
Capacitación para el trabajo en equipo y
transferencia de la capacidad para tomar decisiones.
Existe una amplia variedad de métodos para
capacitar empleados en todos los niveles, algunos de los cuales se han usado
durante largo tiempo. Han surgido métodos nuevos a lo largo de los años con
base en un conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en
áreas de aprendizaje, motivación y relación interpersonales.
Capacitación en el puesto
Métodos por el cual los trabajadores reciben
la capacitación de viva voz de su superior o de otro capacitador.
Esta tiene la ventaja de proporcionar
experiencia directa en condiciones normales de trabajo;
Aunque las organizaciones de todo tipo usan
la capacitación en el puesto, es uno de los métodos peor instrumentados.
1- Desarrollar
metas, mediciones realistas o ambas para cada área de capacitación en el
puesto.
2- Planear
un programa de capacitación específico para cada participante, incluyendo
periodos programados de evaluación y retroalimentación.
3- Ayuda
a los gerentes a establecer una atmosfera
que proporcione el aprendizaje.
4- Realizar
evaluación periódicas después de concluir la capacitación para impedir la
marcha atrás
Capacitación de aprendices
Sistema de entretenimiento en el cual un
trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe introducción exhaustiva
sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.Con estos métodos las
personas que ingresan a la industria.
Capacitación combinada:
Programa de entrenamiento que combina la
experiencia práctica del trabajo con la educación formal en clases.
Programas de internado:
Planes patrocinados conjuntamente con
escuelas, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la
oportunidad de obtener experiencia y a la vez darse cuenta como se desempeñaran
en las empresas.
Introducción escolarizada
La capacitación escolarizada permite que un
mínimo de instructores maneje un número elevado de participantes. Este método
es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio
de conferencias, demostraciones, películas videos o mediante instrucción por
computadoras.
Instrucción programa:
Esta supone el uso de libros, manuales o
computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógica y muy
organizadas que exigen respuestas continuas por parte del `participante.
Métodos audiovisuales:
Afin de enseñar habilidades y procedimientos
para muchos puestos de producción, es posible utilizar ciertos instrumentos audiovisuales.
Es un nivel más sencillo, las cintas de video sirven para ilustra las pasos de
un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrónico o cómo manejar a un
empleado conflictivo.
Instrucción
asistida por computadora
Sistema que proporciona material de capacitación, directa mente
atravez de una terminal de computadora en un formato interactivo.
Capacitación administrada por computadora
Sistema utilizado normalmente junto con la
CAI, que utiliza una computadora para generar y calificar exámenes, a fin de
determinar el nivel de aprovechamiento de la capacitación.
Instrucción por internet
Hace poco, las organizaciones comenzaron a
explotar el potencial del internet como vehículo de capacitación por
computadora. Debido que las páginas de la redes pueden actualizarse con rapidez, internet puede proporcionar
material actualizado de manera continua, lo cual facilita a abarata la revisión
de los planes de capacitación.
Método de simulación
El método de simulación subraya el realismo
del equipo y su operación a un costo mínimo
y con un máximo de seguridad.
Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a
través de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. La
detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de los
siguientes elementos:
• Plan
estratégico de la organización.
• Plan
de recursos humanos.
• Mapa
de competencias.
• Planes
de carrera.
• Evaluación
del desempeño.
• Estándares
e indicadores.
• Encuestas
a entrevistadores, supervisores y gerentes.
Con los resultados de esta información se
diseña un mapa de formación o programa de capacitación anual, que incluye los
objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrán de desarrollarse
en cada área de la organización.
La constitución Política y la Ley Federal del
Trabajo hacen referencia hacen la capacitación en la fracción XIII del art 123
constitucional, en el que otorgan algunas ventajas como espontaneidad,
apertura, economía y simplicidad.
De manera paralela, el sistema nacional de
capacitación ha otorgado su apoyo para el sector privado genere centros de
capacitación que generen sus respectivas actividades productivas, entre ellos
están:
• Instituto
de capacitación de la industria de la construcción (ICIC)
• Instituto
de capacitación azucarera (ICIA)
• Instituto
de capacitación automotriz (ICA)
• Centro
de capacitación textil (CATEX)
Aspectos más importantes del marco legal de
capacitación y adiestramiento:
ARTÍCULO 3:
El trabajo es un derecho y un deber social.
No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de
quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud
y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política
o condición social.
ARTICULO 7:
En toda empresa o establecimiento, el patrón
deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos.
El patrón y los trabajadores extranjeros
mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las
empresas deberán ser mexicanos.
ARTICULO 123:
La utilidad repartible se dividirá en dos
partes iguales: la primera se repetirá por igual entre todos los trabajadores,
tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,
independientemente el monto de los salarios..
ARTICULO 132:
Son obligados de los patrones.
I. Cumplir
las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o
establecimientos.
II. Pagar
a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las
normas vigentes en la empresa o establecimiento.
III.
Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena
calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes,
siempre que aquellos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El
patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran
los útiles, instrumentos y materiales de trabajo.
IV. Proporcionar
local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que
prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a titulo de indemnización,
garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo
deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite.
V. Mantener
el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en
las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de
trabajo análogos. La misma disposición se observara en los establecimientos
industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
VI. Guardar
a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de
palabra o de obra.
VII. Expedir
cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del
número de días trabajados y del salario percibido.
XII. Establecer
y sostener las escuelas "articulo 123 constitucional", de conformidad
con lo que dispongan las leyes y la secretaria de educación publica.
La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio
permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un
trabajo. La capacitación implica un cambio de habilidades, de conocimientos de
actitudes o de comportamiento..
La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y
pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el
desempeño inmediato de trabajo..
Evolución
La capacitación reviste tal importancia que Ishikawa, padre de la
calidad total en Japón, decía que “calidad empieza con educación y termina con
educación” ósea que esta debe ser un proceso continuo..
La finalidad de la capacitación es:
·Promover la
eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en la organización.
·Incrementar
el capital intelectual de la empresa.
·Preparar y
desarrollar los recursos humanos para el desempeño de los puestos y el logro de
los objetivos.
·Formar y
desarrollar cuadros administrativos y directivos para futuras oportunidades.
·Lograr la
excelencia organizacional.
Existen diversas modalidades y formas de capacitación.
a)De acuerdo con el objetivo puede ser:
·Capacitación
en el puesto o capacitación técnica: se refiere
a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar un
puesto.
·Desarrollo
personal: Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el
personal, por ejemplo capacitación en valores, manejo de estrés. Etc.
b)En relación con el nivel jerárquico al que va
dirigida:
·Adiestramiento:
Por adiestramiento se entiende la habilidad o destreza en el trabajo
preponderadamente operativo, su carácter es eminentemente práctico.
·Entrenamiento:
Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el
puesto, normalmente es a nivel administrativo.
·Capacitación
y desarrollo. La capacitación y el desarrollo son programas que ayudan al
personal a que se preparen integralmente. Estos programas se dirigen a mandos
medios.
c)De acuerdo con el ámbito en el que se
realice:
·La
capacitación puede ser externo o interna. La capacitación interna es aquella
que se proporcione por personal de la empresa. La capacitación externa se
realiza en centros o instituciones especializados o a través de consultores o
despachos de capacitación externa.
d)De acuerdo con la metodología. Puede ser
personalizada. a distancia, vía internet, vía conferencias, en simuladores,
entre otras.
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