2.4.
Modelos considerados para el análisis de puestos
Perfil Clasico
El análisis de puestos se estudian
básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y
las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
1. La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre
del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato
superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves
Y otros datos importantes para poder
localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
2. La descripción. En esta sección del análisis se detallan las
tareas efectuadas en ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y
descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales (se
busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación), las cuales se
des glosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un
ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia,
etapas del proceso administrativo tradicional, etcétera.
3. Los requerimientos. Aquí se mencionan los
requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos ésta es la finalidad.
En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso sólo aquellos aspectos
fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas
demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante
subjetiva.
4. Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen
las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños
ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías
más comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores,
instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos,
etc.), informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos) y
así sucesivamente.
5. Condiciones. Se incluyen aquí tres
aspectos trascendentes: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad,
ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de
movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgos de trabajo (enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo)
De alto rendimiento
Si bien en las épocas de relativa
calma y estabilidad (las cuales terminaron décadas atrás) el análisis
tradicional de puestos era adecuado, no obstante, ante los retos del presente y
del futuro, parece bastante rígido e inapropiado. Para poder enfrentar los
desafíos mencionados anteriormente, las empresas y las organizaciones requieren
varios elementos importantes.
Sin afán de agotar el listado,pueden
citarse, entre los más importantes:
a) Rapidez de respuesta. Una hipótesis adjudica la desaparición de los
dinosaurios a su tamaño: mientras un animal pequeño y rápido le arrancaba un
pedazo de cola, el monstruo tardaba varios segundos en reaccionar; cuando lo
hacía, ya era demasiado tarde.
b) Enfoque proactivo. No sólo es necesario
reaccionar sino actuar con antelación; diseñar, de alguna manera, el futuro. No
esperar a los cambios sino planearIos, propiciarIos y evaluaros. En otras
palabras, estar a la vanguardia, llevar la delantera al porvenir.
c) Mejoría constante. El antiguo proverbio: "Camarón que se
duerme se lo lleva la corriente" puede aplicarse aquí. Muchas empresas
nacionales se aletargaron durante varias décadas, escudadas en el
proteccionismo oficial. Producir con calidad baja y a precio alto no tenía
consecuencias pues el mercado era cautivo. muchas empresas no pudieron
enfrentar la competitividad y desaparecieron.
d) Creatividad. El mundo inestable y turbulento de hogaño y
del mañana requiere el ejercicio pleno de la imaginación impulsora de la
acción. La creatividad para encontrar soluciones novedosas necesita pleno
desenvolvimiento. "Nos encontramos ante una serie de grandes
oportunidades… hábilmente disfrazadas de problemas insolubles", a decir
del doctor Cardner, primer psicólogo nombrado Secretario de Salud y Bienestar
de Estados Unidos.
e) Compromiso de sus miembros. En vez de un contrato
legal de trabajo, las empresas y organizaciones mejorarán en la medida en que
puedan lograr un contrato psicológico, de identificación de todos y cada uno de
sus miembros con la organización. Esto se logrará mediante un liderazgo
visionario y transformador así como mediante el establecimiento, la
comunicación y la actuación cotidiana de la misión de la empresa (o la
organización). Nuevamente, una de las ventajas competitivas de países y
empresas radicará en el compromiso, la motivación y el interés de todos sus
miembros para mejorar de manera continuada. En otras palabras, las empresas y
las organizaciones también avanzarán por el corazón de obra, el cual quizá sea
el ingrediente fundamental.
f) Trabajo en equipo. Ya se mencionó en un
capítulo anterior: mientras en una época se habló de "clientes externos e
internos" (para referirse a quienes recibían los resultados del trabajo de
una persona o de una empresa) ahora se prefiere emplear el término
"asociados" para indicar la interdependencia de todos a fin de lograr
las metas de todos.
Así, cualquier persona está asociada
con otras dentro de la misma empresa u organización para lograr la misión y
elevar la calidad de vida. Incluso, si el centro de atención y la existencia de
la empresa se justifica para atender al cliente o consumidor final, se
establece una asociación entre éste y aquélla.
En la actualidad y más aún en el
futuro, resulta radicalmente imposible para una persona dominar siquiera un
campo del conocimiento. La generación de nueva información es tan acelerada que
estar al día presenta dificultades. Además, los problemas no presentan una sola
faceta sino que constituyen un conjunto de diversos aspectos interrelacionados.
Competencia Laboral
La acepción del perfil de alto
rendimiento implica reconocer que la competencia laboral se conforma
esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeño de un
individuo:
a) La capacidad de transferir los
conocimientos, habilidades o destrezas asociados al desempeño de una función
productiva, a nuevos contextos o ambientes de trabajo.
b) La capacidad de
resolver problemas asociados a una función productiva. La resolución de
problemas no sólo implica cumplir con los resultados esperados en la función
productiva, sino va más allá, ya que refleja el dominio de los conocimientos,
habilidades o destrezas requeridos para llegar al resultado, aun ante
situaciones extraordinarias.
c) La capacidad para obtener
resultados de calidad en el desempeño laboral y que pueden expresarse - en un
sentido amplio de la palabra por la satisfacción del cliente, pero que debe
considerar también otros elementos tales como: oportunidad, precisión, eficacia
y óptimo uso de insumos ...
La Norma Técnica de
Competencia Laboral, en lo individual, está considerada como una herramienta
para la evaluación y se integra por el conjunto de planteamientos que al ser
verificados en las situaciones de trabajo, significa que una persona ha
alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado